搬运帮灵活用工之劳务用工的事之一

  前面跟大家介绍了“社保税征”的背景和对企业造成的冲击，在现阶段社保费率不能快速下调、疫情原因发布的相关社保免征、减征措施陆续到期停止的情况下，采用劳务用工、非全日制用工、社会化用工这三种灵活用工形式缓解社保对企业的冲击是企业的不二选择，这篇首先给大家详细的介绍一下劳务用工这种形式在企业中的具体应用。

  提到劳务用工，很多人会首先想起“劳务派遣”这个极具争议话题的灵活用工形式。劳务派遣制度首创于1920年代的美国，在国内始于上世纪70年代末、我国改革开放初期，是未解决首批进入国内的外企驻华办事处在国内不具有法人地位、不能直接雇佣个人的制度问题，先在北京成立了FESCO，向驻京外商、外国客人、港商、侨商等提供翻译、厨师、司机等各类服务人员；到上世纪90年代中期，随着外资企业的增加和国企改革导致的下岗潮等因素影响，劳务派遣服务范围扩大到外资企业、国企，先后在北京、上海、广州等地成立更多国有控股的服务机构；随后民企介入这一领域，将服务对象扩展到民营企业。

  劳务派遣制度在国内的大规模兴盛，其最终的原因是用工的“两元制”，即所谓的“正式工”和“临时工”，正式工属于有编制、有保障的，临时工是没编制、保障差的，二者的工作内容、时间、地点、薪酬绩效考核几乎是一样，但待遇却是天差地别的。甚至在上世纪末的很多地方出现了有组织的拿出正式工的部分工资作为报酬、安排劳务派遣人员代替正式职工工作搬运工服务

  当需要大小重物搬运，请在搬运帮叫搬运工！搬运用工场景涉及个人搬运、家庭搬运、企业搬运、工厂搬运、市场搬运、仓储搬运等搬运用工服务，小到几十斤箱包大到上百吨货物。搬运工服务以人数、计时服务（小时、天）或一口价合理收费服务。

  当需要货物装卸，请在搬运帮叫装卸工！装卸用工场景主要有港口装卸，如义乌港、码头装卸、物流仓装卸、百货商品装卸、专业市场等装卸用工服务，大多集中在集装箱装卸、货车货船装卸、物流仓储货物装卸用工。装卸工服务人数、按吨按方计件或一口价合理收费服务。

  当需要搬家用工，请在搬运帮叫搬家工！搬家用工主要场景在个人搬家、家庭搬家、企业搬迁、工厂搬迁等搬家用工服务。搬家需要人车结合，车解决运输而物品装车卸车、物品搬入搬出重点是搬家工服务，搬家过程中还涉及防护、打包、钢琴等贵重物品因此搬家工是一项技能工种。搬家工以服务人数、按时（小时、天）计时服务或一口价合理服务。

  关于劳务派遣的是非曲直一言难尽，也不在本文的讨论范围，前面所述作为插曲供大家简单了解。

  2014年人保部发布《劳务派遣暂行规定》，《规定》中明确要求“公司只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。”而且“使用的被派遣劳动者数量不允许超出其用工总量的10%，用工总量是指公司订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。”同时要求“劳务派遣公司应当依法与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限书面劳动合同。”为保障被派遣人员的权益，《规定》还要求“被派遣劳动者因本规定第十二条规定被公司退回，劳务派遣公司重新派遣时降低劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣公司不得解除劳动合同。”

  这些规定在“社保税征”之前并没有能切实起到保障被派遣人员权益的作用，限于当时人社部门的执法能力薄弱等原因，《规定》发布后劳务派遣依然大行其道甚至有日趋泛滥的态势。一些不法分子也盯上了劳务派遣的制度漏洞和监管不力的现状，利用“派遣”的名义行“虚开增值税发票”的行为，通过虚构派遣业务，虚开增值税发票非法牟利，仅2020年被披露的此类案件就有数十起。

  但一切都将止于“社保入税”，根源就在于“派遣单位一定要要和被派遣人员签订2年以上固定期限书面劳动合同”。有了劳动合同就没办法摆脱社保问题，所以劳务派遣不属于本文讨论的灵活用工形式；本文要讨论的劳务用工是指企业直接与个人签订劳务协议、建立劳务用工关系的用工形式。

  社会保险的征收对象是企业支付给员工的工资总额，社保费用由企业和员工一同承担。当企业和个人签订劳务协议而不是劳动合同、以劳务关系而不是劳动关系开展业务时，企业支付给个人的报酬从个税法的角度属于劳务报酬、不属于工资薪金，从《会计准则》的角度也不属于应付职员薪酬项下内容，从《社保法》的角度也就不属于应计算缴纳社保的项目。所以当企业和个人建立劳务关系并发放报酬的，不需要缴纳社保费用，也自然就不受社保入税事件的影响。

  有些企业会觉得我只要不和个人签劳动合同，双方签个劳务协议，我就可以不交社保了；但是按照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》(法释[2020]26号)，其中第一条规定：“(二)劳动者与企业之间没有订立书面劳动合同,但已形成劳动关系后发生的纠纷”，说明司法解释认可存在“未订立书面劳动合同，但形成劳动关系”的情形;

  同时根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发[2005]12号)的第一条规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备以下情形的，劳动关系成立。三个条件是：1.企业和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;2.企业依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;3.劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

  规定的文字内容比较晦涩，这里举个例子解释一下；假如用人单位某汽车销售公司与具备完全民事行为能力的劳动者张三（年满18周岁）签定《劳务协议》，约定张三每个工作日早10点到晚8点，穿着公司统一的工装，接受公司的业务培训并按照客户接待制度、在销售经理的带领下负责接待客户，引导客户购买公司销售的汽车并按照销售额的特殊的比例获得销售佣金；那么双方一个具备雇佣的资格、能力和意愿，一个具备劳动的能力、资格和意愿，则双方符合“主体资格”认定要求（第1条），张三接受管理、取得劳动报酬并且要遵守公司的各项制度（第2条），张三做的汽车销售工作是公司的主营业务；这个案例中，即使双方签订的是《劳务协议》，依然构成事实劳动关系。张三通过劳动仲裁或诉讼要求汽车销售公司为自己缴纳社会保险、按照《劳动合同法实施条例》第五、六、七条相关联的内容规定“没有签订劳动合同应支付双倍工资、超过一年未签订要签订无固定期限劳动合同”。

  所以企业如果贸然采用形成事实劳动关系的劳务用工，不仅不能够满足降低用工成本的目的，反而会额外支出更多成本、承担更高法律风险。

  那怎样才不构成事实劳动关系呢？还是汽车销售公司与张三的故事。销售公司与张三签订劳务协议，约定张三负责店面和店内展车的清扫和保洁，上班时间是门店关门后至次日营业前的最近一段时间，工作时长4个小时，张三按照约定标准打扫干净可提前结束工作，工作所需要的工具和设备由销售企业来提供。这个业务内容下，双方之间是不会形成事实劳动关系的。支付给张三的报酬不需要缴纳社保、不属于工资薪金。

  关于事实劳动关系的规定还有劳社部发[2005]12号文件在第二条给出了判断是不是构成劳动关系的几个参考标准：1.工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;2.用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;3.劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;4.考勤记录;5.其他劳动者的证言等。

  内容大同小异，企业只要掌握几个关键点“劳务人员只遵守双方签订的劳务协议、不需要遵守公司对劳动员工的相关制度，劳务人员提供的服务内容不属于公司的主营业务”，通常都不会构成事实劳动关系。返回搜狐，查看更加多